您问的“工厂周一到周五排休工作日不满勤是否合法”，核心要看是否违反《劳动法》关于休息权和工时的强制规定。
工厂周一到周五排休工作日不满勤是否合法，需结合具体工时制度、休息安排及审批情况综合判断。
1. 若工厂实行标准工时制，且未保证劳动者每周至少休息1日：例如周一到周五随机排休2天，但周末仍要求全员上班，导致劳动者整周无休息，则违反《劳动法》第三十八条，属违法。
2. 若工厂实行不定时或综合计算工时制（经劳动行政部门批准）：例如以月为周期综合计算工时，周一到周五排休后当月总工时未超过法定上限（标准工时月约176小时），且保证了必要休息，则可能合法。
3. 若排休是因紧急生产任务临时安排，且事后未安排补休或支付加班费：例如订单激增临时排休工作日，但周末加班未按200%支付工资，则违反《劳动法》第四十四条，属违法。
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工厂周一到周五排休工作日不满勤的合法性判断，存在以下特殊情况或例外情形，会直接影响处理结果：
1. 经劳动行政部门批准的特殊工时制度：若工厂因生产特点（如季节性生产、运输调度）申请了综合计算工时制或不定时工作制，且经当地人社局批准，周一到周五排休后综合计算周期内（如季度、年度）总工时未超过法定上限，则排休合法。影响：此类情况劳动者无法主张“周末加班200%工资”，只能按综合工时制规定核算加班费（超过总工时部分按150%支付）。
2. 紧急情况或公共利益需要的加班：例如工厂因疫情防控需要赶制防疫物资，周一到周五排休后周末紧急加班，且事后安排了补休，根据《劳动法》第四十二条，此类加班不受“每日不超过3小时、每月不超过36小时”的限制，排休合法。影响：劳动者不能以“加班超时”主张违法，但若未安排补休，仍需支付200%加班费。
3. 工会或职工代表大会同意的特殊安排：例如工厂因订单调整需临时排休工作日，经工会与职工代表协商一致，且保证每周至少休息1日、加班时限合规，则排休合法。影响：此类情况劳动者单独主张排休违法，可能因“已协商一致”被驳回，需由工会或集体维权。
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工厂周一到周五排休工作日不满勤，可能引发以下法律风险，我们结合实例说明：
1. 加班费追偿风险：例如工厂周一到周五排休2天，周末要求上班但未支付200%加班费，劳动者可主张补发加班费。若工厂拒绝，劳动者申请仲裁后，除需支付拖欠的加班费外，还可能因“未及时足额支付劳动报酬”被责令加付赔偿金（依据《劳动合同法》第八十五条）。实例：某电子厂排休周一、周二，周末强制上班，3个月未发加班费，劳动者仲裁后获赔加班费1.2万元及赔偿金6000元。
2. 被迫解除劳动合同的经济补偿风险：若排休违法导致劳动者长期无法正常休息，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条“未提供劳动保护或劳动条件”解除劳动合同，并主张经济补偿（每工作1年支付1个月工资）。实例：某服装厂长期排休工作日、周末加班，劳动者以“侵犯休息权”解除合同，获赔3个月工资的经济补偿。
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在处理“工厂周一到周五排休工作日不满勤”的问题时，很多劳动者因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为。
1. 未固定证据直接离职：例如仅口头抱怨排休违法就直接辞职，未留存考勤、工资条等证据，后续申请仲裁时因无法证明排休事实，导致诉求被驳回。
2. 接受口头补休承诺：例如厂方承诺“排休后周末补休”但未书面确认，后续厂方反悔要求正常上班，劳动者无法举证补休约定，只能被迫加班。
3. 超时效主张权益：例如排休违法持续1年以上才想起投诉，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，超过1年仲裁时效的部分，权益可能无法得到支持。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，可联系我们律师团队制定针对性解决方案。

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