关于签劳动合同是否包含兼职，这需要结合具体情况判断。
兼职是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事其他工作。
1. 若本职工作的劳动合同未明确禁止兼职，且兼职不影响本职工作完成、不违反竞业限制/保密协议，则可以合法兼职；
2. 若本职工作属于涉密岗位、高管岗位，或劳动合同中明确约定“不得兼职”条款，则兼职可能违反劳动合同约定；
3. 若兼职工作与本职工作存在竞争关系（如本职是A公司技术研发，兼职为A公司竞争对手提供技术服务），则可能违反竞业限制义务。
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为明确兼职在劳动合同中的法律边界，需结合相关法律规定分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条（2018年修正）：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
若兼职工作与用人单位形成劳动关系（如符合“受用人单位管理、按约定提供劳动、获取劳动报酬”特征），则该兼职需受劳动法约束；若本职劳动合同中存在竞业限制条款（如约定“劳动者在职期间不得从事与本单位业务相竞争的兼职”），则兼职行为需同时遵守劳动合同约定，否则可能构成违约。综上，签劳动合同后是否能兼职，核心在于是否违反劳动法对劳动关系的规制及劳动合同的具体约定。
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签劳动合同后从事兼职，可能面临以下法律风险。
1. 被本职单位解除劳动合同的风险：例如，某互联网公司员工与单位签订的劳动合同中明确约定“不得在外兼职从事同类业务”，该员工私下为另一家互联网公司提供技术咨询服务，单位发现后以“严重违反劳动合同约定”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
2. 违反竞业限制义务的赔偿风险：例如，某科技公司高管与单位签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得在竞争对手处任职，但该高管在职期间兼职为竞争对手提供顾问服务，单位据此向法院起诉，要求该高管支付竞业限制违约金10万元。
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在处理劳动合同与兼职的关系时，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 本职工作为非全日制用工的特殊情况：若本职工作属于非全日制用工（每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），根据《劳动合同法》规定，劳动者可以与多个用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。此时兼职的限制相对宽松，但仍需注意不得违反竞业限制约定；
2. 兼职工作属于“劳务关系”的特殊情况：若兼职工作仅为一次性、临时性的劳务提供（如为某公司设计一张海报、翻译一份文件），双方未形成管理与被管理的劳动关系，则该兼职不受《劳动法》约束，仅需遵守《民法典》关于劳务合同的规定，但仍需确认是否违反本职劳动合同约定；
3. 本职单位书面同意兼职的特殊情况：若本职单位已书面同意劳动者兼职，即使劳动合同中存在禁止兼职条款，也视为单位对条款的变更，此时劳动者的兼职行为合法，单位不得再以“违反禁止兼职条款”为由追责。

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