离职不批要求赔偿过程中，可能存在以下法律风险点需注意。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自员工知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月发现单位未缴社保并提出离职，单位不批，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得赔偿。
2. 证据不足风险：若员工无法提供单位违法的证据，如未保留工资条证明拖欠工资，或未提交书面离职通知，仲裁机构可能不支持赔偿请求。例如，员工主张单位未足额支付工资，但仅能提供口头证言，无工资条等书面证据，其赔偿主张可能不被认可。
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针对离职不批要求赔偿的情况，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者可以解除劳动合同。同时，该法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若员工因单位存在上述违法情形提出离职而单位不批，员工仍可依法解除劳动合同，并依据第四十六条要求单位支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。
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离职不批是否能要求赔偿需结合具体情况判断，若单位存在违法情形则可能获得赔偿。
离职不批时，若单位存在以下违法情形，员工可要求赔偿：
1. 若单位未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件（如强制员工在危险环境工作），员工因离职不批被迫解除劳动合同的，可要求单位支付经济补偿。
2. 若单位未及时足额支付劳动报酬（如长期拖欠工资），员工以此为由离职且单位不批的，可要求经济补偿。
3. 若单位未依法为员工缴纳社会保险费，员工因离职不批被迫离职的，可主张经济补偿。
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离职不批要求赔偿时，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期：若员工因患病处于医疗期内，或处于孕期、产期、哺乳期，单位不得随意解除劳动合同。此时员工提出离职不批的，若单位存在违法情形，赔偿标准可能会有所调整，例如医疗期内的经济补偿可能会考虑医疗期工资等因素。
2. 单位存在不可抗力情形：若单位因地震、疫情等不可抗力导致无法及时批准离职，且已告知员工，可能会影响赔偿的认定。例如，疫情期间单位因封闭管理无法处理离职申请，员工以此为由要求赔偿的，仲裁机构可能会酌情减轻单位责任。
3. 劳动合同约定特殊条款：若劳动合同中约定员工离职需经单位审批且未约定违法情形的赔偿，可能会对赔偿主张产生影响，但约定内容不得违反法律强制性规定，例如约定员工离职不批时无权要求赔偿的条款无效。

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